고용노동부가 2026년 9월 3일 발표한 시행지침은 공장 신설·이전, 사업 매각·인수, AI 등 신기술 도입 세 유형에서 결정 자체는 의무적 교섭대상이 아니지만, 근로조건 변동이 객관적으로 예상되면 그 사항은 교섭대상이 될 수 있다고 정리했다.세 사례는 특정 기업이나 노조의 사례가 아니라 정부가 든 판단 사례다. 노동조합법은 임금 외에도 근로시간·복지·해고·근로자의 지위·기타 대우 등 근로조건 결정 전반을 단체교섭 대상으로 폭넓게 보호한다는 점을 지침이 명확히 했고, 현장의 이해를 돕기 위해 대표 사례의 판단을 함께 제시했다.유형별로 어디까지가 교섭대상인가유형의무적 교섭대상이 아님근로조건 변동이 객관적으로 예상되면 교섭대상이 될 수 있음공장 신설·이전 등 기업투자투자 결정 자체의 철회·반대 요구, 부지·..

고용노동부가 2026년 9월 3일 발표한 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」은 영업이익 등 기업이익의 일정 비율(N%)을 성과급으로 달라는 요구를 노동조합법상 의무적 교섭대상과 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 밝혔다.이 지침은 정부가 노동쟁의 대상의 판단기준으로 낸 해석 기준이며, 특정 회사나 노조의 사례를 다루지 않는다. 아래는 지침이 무엇을 어떻게 정했는지에 대한 설명이다.지침은 왜 나왔나고용노동부(장관 김영훈)는 노동조합법상 노동쟁의 대상의 기준을 구체화하기 위해 이 시행지침을 발표했다. 원문은 AI 등 산업 대전환 과정에서 영업이익의 일정 비율(N%)에 대한 성과급 요구, 기업 경영전략상 투자 결정 등이 노사교섭 이슈로 부각됐다고 배경을 적었다. 현장의 예측 가능성을 높이고 노사분쟁을 ..