경영성과급 N% 연동 요구, 노동쟁의 대상에서 뺀 지침

고용노동부가 2026년 9월 3일 발표한 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」은 영업이익 등 기업이익의 일정 비율(N%)을 성과급으로 달라는 요구를 노동조합법상 의무적 교섭대상과 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 밝혔다.

이 지침은 정부가 노동쟁의 대상의 판단기준으로 낸 해석 기준이며, 특정 회사나 노조의 사례를 다루지 않는다. 아래는 지침이 무엇을 어떻게 정했는지에 대한 설명이다.

지침은 왜 나왔나

고용노동부(장관 김영훈)는 노동조합법상 노동쟁의 대상의 기준을 구체화하기 위해 이 시행지침을 발표했다. 원문은 AI 등 산업 대전환 과정에서 영업이익의 일정 비율(N%)에 대한 성과급 요구, 기업 경영전략상 투자 결정 등이 노사교섭 이슈로 부각됐다고 배경을 적었다. 현장의 예측 가능성을 높이고 노사분쟁을 예방하려는 것이 목적이다.

이 지침은 2026년 2월 발표한 「개정 노동조합법 해석지침」의 일반적 판단기준을 전제로 한다. 단체교섭, 노동쟁의 조정, 쟁의행위, 부당노동행위에 관한 정부의 해석·운영·사건처리의 준거가 되며 노사 당사자를 규율한다고 원문은 설명한다.

의무적 교섭대상은 어디까지 인정했나

원문은 노동조합법이 임금, 근로시간, 복지, 해고, 근로자의 지위, 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 전반적 사항을 단체교섭 대상으로 폭넓게 보호한다고 적었다. 경영성과급도 근로의욕 고취와 복지 목적으로 노사가 협의하거나 교섭 대상으로 삼는 관행이 형성되어 왔다고 한다.

• 근로조건 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상으로 보았다
• 통상 경영성과급은 지급 여부와 조건이 해마다 다르고, 효력이 해당 연도에 한정된다

즉 경영성과급이라는 이름 자체가 교섭 대상에서 빠지는 것은 아니다. 지침이 선을 그은 것은 기업이익과 연동하는 방식의 요구다.

기업이익 연동 성과급은 왜 제외됐나

핵심 결론은 이렇다. 기업이익과 일정 비율로 연동하는 방식의 경영성과급은 노동조합법에 따른 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다는 것이다. 다만 원문은 노사가 자율적으로 협의할 수는 있다고 덧붙였다.

제한 이유로는 기본권 간 조화가 제시됐다. 노동자의 「노동3권」, 기업의 「영업의 자유」, 투자자(주주) 등 제3자의 「재산권」이 함께 고려 대상이다. 매출액, 영업이익, 당기순이익 같은 기업이익과 연동하는 요구는 국가·투자자(주주) 등 제3자의 권익을 침해할 우려가 있다고 원문은 보았다.

세 가지 이익 지표는 각각 어떻게 설명했나

지표	원문 주석의 설명
매출액	매출원가·판매비와 관리비 등 비용이 차감되기 전 수익이라 그 자체로 기업의 잉여이익으로 보기 어렵다
영업이익	이자·법인세·배당이 공제되기 전 이익이며, 주주·채권자·국가 등 제3자의 법적 권리의 재원이 되어 다양한 이해관계와 연관된다
당기순이익	노동 제공과 직접 연계되지 않는 영업외수익(이자수익, 배당금 수익 등)이 포함된다

원문은 이 세 지표를 모두 「기업이익」에 포함해, 연동 요구가 제한되는 근거로 들었다.

영업의 자유는 어떻게 연결했나

원문에 따르면 기업이익은 연구·개발(R&D), 설비투자, 배당 등 다양한 경영판단의 재원이다. 그래서 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 먼저 나누라고 요구하는 방식, 즉 선(先)분배 요구는 「영업의 자유」의 본질적 내용을 제약할 수 있다고 보았다.

이어 원문은 노사 간 경영성과급 교섭이 기업의 경영성과, 투자계획, 유동성, 지속가능성 등을 종합 고려해 상생과 협력의 바탕 위에서 이루어질 필요가 있다고 적었다.

원문이 바람직하다고 한 방식

• 기업이익과 연동하지 않고 연봉·기본급의 일정 비율 또는 정액을 특정해 요구하는 방식
• 연동하지 않는 방식으로 성과급의 지급 기준·시기·대상 등을 노사가 협의해 결정하는 방식

원문 주석은 이 방식을 「바람직하다」고만 표현했으며, 의무적 교섭대상이 된다고 적지는 않았다.

이 지침을 읽을 때 주의할 점

• 「의무적 교섭대상이 아니다」는 교섭할 수 없다는 뜻이 아니다. 원문은 자율적 협의가 가능하다고 명시했다
• 노사 당사자를 규율하는 정부 지침이므로 「우리 회사 성과급도 이렇게 된다」는 식으로 일반화하지 않는다
• 2026년 2월 「개정 노동조합법 해석지침」은 이번 지침이 인용한 내용만 실었다
• 법률 자문이 아니며, 원문에 없는 판례나 조문 해석은 없다
• 2026년 9월 3일 발표 이후 지침이 개정되었거나 해석이 추가되었는지는 확인하지 못했다

같이 보면 좋은 글

임금과 근로조건 관련 정리는 「주휴수당, 5인 미만 사업장도 예외 없이 적용됩니다」와 「퇴직금 14일 안 들어오면 연 20% 지연이자가 붙습니다」에서 볼 수 있다. 노동 관련 정부 자료는 고용노동부 누리집에서도 확인할 수 있다.

자주 묻는 질문

Q. 지침은 언제 누가 발표했나?
A. 고용노동부가 2026년 9월 3일 발표했다.

Q. 영업이익 N% 성과급 요구는 어떻게 봤나?
A. 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 했다.

Q. 그럼 노사가 성과급을 논의할 수 없나?
A. 아니다. 노사가 자율적으로 협의할 수는 있다고 원문이 밝혔다.

Q. 어떤 요구 방식이 바람직하다고 했나?
A. 연봉·기본급의 일정 비율이나 정액을 특정하거나, 연동하지 않는 방식으로 지급 기준·시기·대상을 협의하는 방식이다.

Q. 매출액과 영업이익은 같은 기준인가?
A. 원문 주석은 두 지표를 각각 다르게 설명했다. 매출액은 비용 차감 전 수익, 영업이익은 이자·법인세·배당 공제 전 이익이다.

정리하면, 고용노동부는 2026년 9월 3일 시행지침에서 기업이익과 일정 비율로 연동하는 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상이 아니다라고 밝혔고, 연봉·기본급 비율이나 정액 같은 연동하지 않는 방식의 협의를 바람직하다고 제시했다. 자율적 협의는 가능하다는 점도 함께 적었다.

출처: 고용노동부 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」 발표(2026-09-03 정책브리핑) · 정책브리핑 원문